Steeds meer HR-strategen en organisatieadviseurs pleiten voor afschaffing - of minstens ingrijpende wijziging - van de jaarlijkse beoordelingsgesprekken.

Steeds meer HR-strategen en organisatieadviseurs pleiten voor afschaffing – of minstens ingrijpende wijziging – van de jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Het geven van leiding moet veel dynamischer, minder directief en meer dienend zijn. Daarin past een jaarlijks verplichtpraatje over het functioneren niet, zo is de redenering vaak. Vanuit leidinggevend oogpunt mag dat zo zijn, maar vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt is het geen goed idee om de jaarlijkse beoordelingsgesprekken af te schaffen.

Uitgangspunt
Bij de discussie over de manier van leidinggeven geldt meestal als uitgangspunt dat werknemers in de gelegenheid gesteld moeten worden om optimaal te presteren. Daarbij moet worden gekeken naar de behoeften van de werknemers en naar de ambities, capaciteiten en mogelijkheden van werknemers. Uitgangspunt is daarbij om goed presterende werknemers beter te laten presteren. Een uitstekend uitgangspunt, maar ongeschikt voor minder goed- of slecht presterende werknemers waar een onderneming (op termijn wellicht) afscheid van wil nemen.

Het is helemaal niet nodig om een (duur) beoordelingssysteem aan te schaffen, sterker nog, in veel gevallen is het veel beter om zelf een (simpel) beoordelingssysteem te maken. Dat is veelwerk, maar wel een investering in de toekomst. In deze whitepaper behandelt mr. Edith van Schie de belangrijkste punten voor het beoordelingssysteem.